Morten Münster

”Thinking is to humans as swimming is to cats; they can do it but they’d prefer not to.”
– Daniel Kahneman

Derfor skal det foretrukne redskab ikke være en abstrakt, visionær system 2-anvisning, det skal derimod være konkret og handlingsanvisende.
Det handler om at fortælle ham, at han skal smile til kunderne, møde dem i døren, trække deres stol ud for dem og spørge til, hvordan deres dag har været. Så kan han bidrage og finde mening i sin adfærd fremfor at skuffe sig selv og andre, når han forsøger at oversætte direktørens trommende melodi

For resursen, vi kender som selvdisciplin, residerer i system 2, og det vil sige, at når vi i løbet af dagen har brugt en masse tid og energi på at svare på mails, være fokuserede i kedelige møder, være søde over for vores kollegaer og smalltalket til frokosten, har vi ikke mere selvdisciplin tilbage, når kagen bliver smidt på bordet klokken 15. System 1 træder ind på scenen: haps

For resursen, vi kender som selvdisciplin, residerer i system 2, og det vil sige, at når vi i løbet af dagen har brugt en masse tid og energi på at svare på mails, være fokuserede i kedelige møder, være søde over for vores kollegaer og smalltalket til frokosten, har vi ikke mere selvdisciplin tilbage, når kagen bliver smidt på bordet klokken 15. System 1 træder ind på scenen: haps.

Før man kan ændre en adfærd i en specifik retning, er man nødt til at vide, hvilken adfærd man gerne vil skabe

Konsekvensen er, at vi efterrationaliserer vores nuværende adfærd i stedet for at forandre os. Og det betyder samtidig, at det ikke er gode argumenter, der kommer til at flytte os. Det er heller ikke brændende platforme, slogans eller visioner. Kort sagt, det er ikke mere system 2. Det er derimod strategier, processer, kommunikation, marketing og ledelse, der, som David Cameron efterspurgte, er skræddersyet til system 1. Til mennesker i den virkelige verden.

For at vise dette skabte de en serie af famøse Matadorspil (snyd ikke dig selv for den TED-talk, Paul Piff holder om dette emne, hvor der er video fra selve eksperimentet).

dit nærmiljø kunne eksempler være:
Den attraktive medarbejder, der altid er velfriseret og i nystrøget tøj, opfattes på grund af halo-effekten ofte også som selvsikker, klog og kompetent.
Den relationelle kollega, som ofte lytter og hjælper, vil blive vurderet som havende større dømmekraft.
Den smilende chef vil blive opfattet som havende et større overskud.
Den succesfulde medarbejder, der har skabt tre succeser i træk, vil ofte blive vurderet mere positivt i det fjerde tilfælde end den, der lige kom fra tre fiaskoer. Så er det under

Massekommunikation er ret effektivt til at informere, men det er elendigt til at ændre adfærd.

hvis du vil arbejde seriøst med adfærd i den virkelige verden, så begynder det med, at du kan definere den ønskede adfærd, du eftersøger. Det lyder banalt og nemt, alligevel viser praksis, at det ofte er det sværeste led i processen for organisationer, der gerne vil ændre adfærd internt og eksternt.