HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России

где сотрудники различных HR-департаментов рассказывают о своей карьере в компании, а также о том, какие возможности существуют для соискателей.

Включение ссылок на группы Intel в подписи сотрудников отдела по подбору персонала, которые ежедневно отправляют множество электронных писем соискателям.

В работе с внешним HR-брендом условно можно выделить два основных направления: общее позиционирование компании на рынке труда, управление узнаваемостью и привлекательностью компании как работодателя и непосредственное привлечение кандидатов на вакансии.

конфиденциальность информации. Как правило, более достоверные результаты исследования можно получить, гарантируя участникам полную анонимность.

правило коммуникаций в Интернете – аутентичность и честность. Более выигрышным будет формат интервью с ответами на вопросы, которые в первую очередь волнуют кандидатов.

Второй заметный прогрессивный тренд – использование видео для рекламы вакансий. По данным исследования Adweek, более половины лиц, ищущих работу, рассчитывают увидеть ролики о работе в компании, как профессиональные рекламные, так и любительские, снятые самими сотрудниками.

автоматический ответ на отклик или резюме.

описание процесса набора сотрудников, основные этапы и сроки;

подробное описание компании (культура, преимущества, лидерство, награды и т. д.);
• четкое определение ценностного предложения сотруднику;
• мультимедиа (подкасты, видео и т. п.);
• ссылки на социальные каналы компании;
• блоги персонала/форумы;
• часто задаваемые вопросы и советы – интервью, резюме, сопроводительное письмо и т. п.;

возглавляет список наиболее популярных HR-брендинговых инициатив, но следующим блоком идут программы адаптации, исследования среди сотрудников и наставничество, то есть внутреннему HR-брендингу также уделяется достаточное внимание.