Eksterne talenter har ikke levet op til de organisatoriske behov
Rekrutteringen af folk til centrale stillinger har af mange årsager ikke fungeret så godt som forventet. Hvis vi definerer et vellykket udfald for eksternt rekrutterede medarbejdere, som at de efter tre år skal være velintegrerede og yde en optimal arbejdsindsats, viser der sig en meget lav succesrate, som bliver lavere, jo højere stillinger der er tale om. Kultursammenstød, manglende netværk af relationer, modvilje fra eksisterende medarbejdere, som gerne ville have haft eller forventede at få det pågældende job, og nyansatte, som er fokuserede på en hurtig forfremmelse i stedet for selve arbejdsopgaven, er blot nogle af problemerne

Forbindelsen mellem lederudviklingskurser, planlægning af arvefølgen, styring af arbejdsindsatsen og bonus- og belønningsprogrammer er i bedste fald vagt defineret. I de fleste virksomheder er det HR-afdelingen, der orkestrerer den slags aktiviteter, og de forskellige grupper, der er ansvarlige for aktiviteterne, konkurrerer herefter om ressourcer, ledelsens opmærksomhed og magt. De respektive HR-tiltag bliver sjældent integreret

Figur 0.1 Kritiske karriereskift i en større erhvervsorganisation
Bemærk: Hver passage repræsenterer en større ændring i forudsætningerne for det pågældende job, hvilket skal omsættes til nye krav til færdigheder, nye tidshorisonter og tidsanvendelse og nye arbejdsværdier.