Lederen mellem tvivl og handlekraft

14 Søren Kierkegaard betragtes som eksistentialismens grundlægger

Det lyder måske paradoksalt, men der er noget stærkt og ærligt over det menneske, der tør give op over for sig selv. Som tør slippe forestillingen om grundlæggende at kunne blive en anden.

Kierkegaards terminologi kan man sige, at vores tid lider af ”mulighedens fortvivlelse”.

dimensioner: selverkendelse, handling og forsoning – som er væsentlige at forholde sig til i arbejdet med de eksistentielle paradokser.

vi skal godtage verden, som den er. Kun på den måde kan vi lære at leve illusionsløst og uden at tilsløre vores absurde vilkår

menneskets misforståede forventninger til livet, der afføder oplevelsen af meningsløshed

Myten om modstand mod forandring er tit og ofte snarere en modstand mod manglende mening

live og ventede på dem. Eller det kunne, som tilfældet var med Frankl selv, være personer, som oplevede, at en livsvigtig gerning ventede dem efter krigen. Frankl tilslutter sig derfor den tyske filosof Friedrich Nietzsches ord om, at: ”Den, der ved, hvorfor han skal leve, tåler næsten et hvilket som helst hvordan” (ibid., s. 81).
Det ville være forkert at sammenligne krigens koncentrationslejre med det moderne arbejdsliv. For Frankl begrænsede hans betragtninger sig imidlertid ikke til forholdene under krigen, men vedrører en almen menneskelig søgen efter mening, som han betegner viljen til mening (). En drivkraft, som han argumenterer for, er den vigtigste for mennesket overhovedet.
Som leder må du have en mening med din ledergerning. Du skal kende svaret på, hvorfor du er leder. Svaret skal være bedre end begrundelserne ”penge, magt og status”. For disse kvaliteter er ikke i sig selv værdifulde, men kun midler til at nå dette med. Dit hvorfor skal også gerne være mere specifikt end ”for at gøre en forskel”, som de fleste kan lire af uden særlig troværdighed. Hvor der er vilje, er der en vej, hævder et såkaldt visdomsord. Men der skal også være en mening. Hvorfor skulle man ellers sætte sin vilje ind på noget som helst?
Mening er dog langtfra noget, som kun angår lederens eksistens. De seneste årtier har mening således udviklet sig til at blive et fremtrædende organisatorisk tema (Kure, 2014). Som tidligere udviklingschef i KL, Flemming Blønd, udtaler i et interview: ”At skabe mening er måske det vigtigste overhovedet for medarbejderen” (Det personalepolitiske forum, 2006, s. 16). Mening er forbundet med trivsel, og manglende mening er en hovedkilde til stress blandt medarbejdere (). Af gode grunde er mening derfor blevet et væsentligt punkt på den organisatoriske dagsorden og en betydelig ledelsesmæssig opgave (Ravn, 2009).
Lederen må være i stand til at oversætte, finde og skabe sammenhænge i den organisatoriske kompleksitet samt hjælpe medarbejderne til at se, hvordan deres opgave bringer mening til helheden. Hvorfor skulle medarbejdere yde deres bedste, hvis ikke de kan se meningen med deres indsats? Hvorfor skulle de være modtagelige over for forandringer, hvis ikke de kan se forandringens formål

medarbejderne til at se, hvordan deres opgave bringer mening til helheden. Hvorfor skulle medarbejdere yde deres bedste, hvis ikke de kan se meningen med deres indsats? Hvorfor skulle de være modtagelige over for forandringer, hvis ikke de kan se foran

Mening er forbundet med trivsel, og manglende mening er en hovedkilde til stress blandt medarbejdere