Галина Подовжняя

Потому и важно уметь различать сотрудников с отличной результативностью и сотрудников с высоким потенциалом. Второй группе свойственна способность к обучению на опыте и к развитию, то есть к выходу за пределы текущих навыков и компетенций.

Какова была ситуация?
Какой была задача, стоявшая в той ситуации перед кандидатом, и как он подошел к ней?
Почему выбрал именно такой подход?
Какой результат получил?
Какой урок извлек?
Использовал ли полученные уроки в дальнейшем (если да, то как)

Эффект Барнума — это психологическая склонность или готовность людей считать точным описанием своей личности общие, неопределенные, расплывчатые, достаточно банальные утверждения, если даже не очень понятно, каким образом эти утверждения получены [13]. Вера в достоверность таких утверждений является одним из признаков недостаточно развитого критического мышления.

. Расскажите, пожалуйста, о ситуации, когда руководитель прилюдно спросил вас о том, что вы должны были знать, но вы не знали этого? Как вы сами для себя определили в этой ситуации задачу? Что сделали для ее решения? Каков был результат?

2. Как вы справляетесь с ситуацией, когда вас публично несправедливо критикуют? А в беседе «один на один»?

3. Поделитесь, пожалуйста, случаем, когда, как вам кажется, с вами обошлись несправедливо.

А вообще вопросов на стрессоустойчивость в арсенале рекрутера плюс-минус 90

Так вот, чтобы свести к минимуму увольнения из-за несовпадающих ценностей, нужно оценивать кандидатов по этому критерию на входе. Интервью по ценностям проводится по той же методике STAR, просто подберите вместе со своим HR-ом на каждую вашу корпоративную ценность несколько поведенческих индикаторов. Если вы еще не сформулировали ваши корпоративные ценности, у вас будет хороший повод проделать это упражнение. Заодно вы лучше поймете себя и ваш путь к успеху

ффект ореола: человека, достигшего отличных результатов в одной области, мы склонны считать успешным и в других сферах деятельности, а потерпевшего неудачу в одном деле будем считать неспособным и в других инициативах.

Фокус в том, что HR и не оценивает профессиональные знания кандидата — это дело нанимающего менеджера и профессионального теста, согласованного с ним. Задача HR-а — правильно организовать процесс рекрутмента и собрать всю остальную, необходимую для принятия решения, информацию с помощью тех инструментов, о которых мы только что поговорили.

прекрасного инструмента под названием «матрица полномочий».

Матрица полномочий должна находиться в открытом доступе для всех сотрудников компании

ключевые должности: те, что работают на реализацию стратегических задач вашей компании;
необходимые должности: те, что поддерживают операционный ритм достижения стратегических целей;

должности, от которых компания при желании может безболезненно отказаться, передав соответствующую активность на аутсорсинг, потому что их функционал — рутинный и транзакционный, они не создают добавленную стоимость вашей организации.