Man kan prøve at forestille sig den organisation sat op som regneark med præcise resultatmål. Formentlig havde månen så stadig været uberørt af mennesker. For hvad var det, man skulle have stillet op som målepunkter, når man ikke vidste, hvordan man skulle nå målet? Og hvordan skulle teams og afdelinger kunne imødese hinandens behov

Mikromanagement bliver ledere sædvanligvis rådet til at afholde sig fra. Vi anbefaler heller ikke mikromanagement, selv om det nogle gange vil ligne. Vi mener derimod, at ledelsen skal være klar til at engagere sig i de væsentligste detaljer og sørge for, at de udvikles optimalt. Ikke alle detaljer, men præcis dem, der er afgørende for, om medarbejderne har forudsætningerne for at forfølge drømmen, og som sikrer, at virksomheden kan gennemføre sæsonskifter, når det er gunstigt.

Det viste sig, at nøglen lå i gruppernes kultur, og fem faktorer viste sig at føre til højt præsterende grupper:

Høj pålidelighed – gruppens medlemmer kunne stole på hinanden og på, at tingene blev gjort som aftalt.
Klare rammer – de bedst præsterende grupper havde klar retning og ambition og veldefinerede roller inden for gruppen.
Mening – hver enkelt medlem kunne se meningen med sin opgave og rolle.
Gøre en forskel – gruppens medlemmer følte, at deres arbejde bidrog positivt i en større sammenhæng.
Psykologisk sikkerhed – i de højest præsterende grupper kunne alle trygt komme til orde uden at møde hån eller fordømmelse eller være nervøse for, at en teamleder ville tolke tvivl og fejl som svaghed. Der var plads til at komme med nye idéer og at udfordre antagelser. Og der var rig mulighed for at få anerkendelse og tilhør i gruppen. Der var med andre ord en høj grad af tillid i gruppen.