Den ideelle holdspiller

Jeg siger ikke, at lønnen ikke betyder noget. Men hvis vi vil skabe en kultur med ydmyghed, sult og menneskelig begavelse, er det bedst at gøre det ved konstant at fange de personer, der udviser de pågældende dyder, og fremhæve dem offentligt som eksempler. Det er hverken nødvendigt med balloner, wienerbrød eller plastikdimser, bare ægte anerkendelse i det rette øjeblik.

En god holdspiller kan trods alt ikke nøjes med bare at have den rigtige holdning, men skal også udvise den rette adfærd på en måde, som andre kan se og forstå.

Men jeg vil bare have, det skal være sjovt. Jeg vil ikke komme på arbejde og skulle omgås folk, jeg helst vil være fri for.“

rens tur først – kan teamet udvikle en større grad af tillid blandt medlemmerne, og det giver langt større sandsynlighed for sunde konflikter, engagement, ansvarlighed og resultater.

Hvis medlemmerne af et team sætter sig ned og erkender deres styrker og svagheder – og husk, at det er lede

opvarmningsøvelse. Vi har erfaret, at nogle teams rammer muren i forløbet med at overvinde dysfunktionerne. I mange tilfælde kan teamet gennembryde muren ved at lade teammedlemmerne involvere sig dybere i deres personlige udvikling af de dyder, der måske holder dem tilbage.

en ideelle holdspiller handler med andre ord om de enkelte teammedlemmers sammensætning, mens de fem dysfunktioner handler om dynamikken i et team, der får tingene gjort.

For det første fokuserer De fem dysfunktioner i et team, online-team-evalueringen og de andre tilknyttede produkter alle sammen på, hvordan en gruppe mennesker skal interagere for at blive et sammenhængende team. Denne bog fokuserer imidlertid på det individuelle temmedlem og de dyder, der sætter ham eller hende i stand til bedre at overvinde de dysfunktioner, der risikerer at afspore teams.

mangler, er lederens commitment til konstant at komme med „påmindelser“ til en medarbejder, hvis hun endnu ikke gør det nødvendige

Jeg er generelt ikke den store fortaler for gruppeevalueringer