Patrick Lencioni

De fem dysfunktioner i et team

Læs
René Lund
René Lundhar citeretfor 3 måneder siden
Jeg refererer til sårbarheder som f.eks. svagheder, manglende faglige eller interpersonelle kompetencer, fejltagelser og at anmode om hjælp.
René Lund
René Lundhar citeretfor 3 måneder siden
et kræver, at teammedlemmerne gør sig sårbare over for hinanden og har tiltro til, at deres respektive sårbarheder ikke bliver brugt imod dem.
René Lund
René Lundhar citeretfor 3 måneder siden
Teammedlemmerne skal i bund og grund blive fortrolige med at være sårbare over for hinanden
René Lund
René Lundhar citeretfor 3 måneder siden
Når det angår opbygningen af et team, er tillid teammedlemmernes tiltro til, at deres kolleger har de bedste hensigter, og at der ikke er nogen grund til at beskytte sig eller være forsigtig i forhold til gruppen
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Mens jeg var ved at lægge sidste hånd på denne bog, indtraf de forfærdelige begivenheder den 11. september 2001. Midt i den ufattelige og tragiske situation og den forbløffende stolte nationale
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
rent faktisk sparer tid, fordi de eliminerer forvirring og minimerer overflødig aktivitet og kommunikation. Kathryn og hendes team brugte sammenlagt omkring otte dage hvert kvartal på regelmæssige, planlagte møder, hvilket svarer til under tre dage om måneden. Selv om det ikke virker som ret meget, når man ser det som en helhed, stejler de fleste ledergrupper over at skulle tilbringe så meget tid sammen og giver udtryk for, at de hellere vil beskæftige sig med „rigtigt arbejde“
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Årligt planlægningsmøde og lederudviklingskurser (eksternt tredagesmøde): Emnerne kan omfatte budgetdiskussioner, overordnet strategiplanlægning, lederuddannelse, planlægning af efterfølgere og videreformidling af budskaber.
Kvartalsvise stabsmøder (eksternt todagesmøde): Emnerne kan omfatte evaluering af overordnede mål, finansielle evalueringer, strategidiskussioner, medarbejderperformance, løsning af centrale problemstillinger, teamudvikling og videreformidling af budskaber.
Ugentlige stabsmøder (internt møde af to timers varighed): Emnerne kan omfatte evaluering af nøgleaktiviteter, evaluering af status i forhold til mål, evaluering af omsætning, kundeevaluering, løsning af taktiske problemstillinger, videreformidling af budskaber.
Møder om særlige emner (internt møde af to timers varighed): Emnerne kan omfatte strategiske problemstillinger, der ikke kan diskuteres fyldestgørende på de ugentlige stabsmøder
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Selv om alle mennesker har en iboende tendens til at sørge for sig selv, skal et velfungerende team prioritere teamets fælles resultater højere for hvert af medlemmerne end de individuelle medlemmers mål
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Uheldigvis for den slags grupper kan nok så store mængder af tillid, konflikt, commitment eller ansvarlighed ikke kompensere for et manglende ønske om at vinde
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Det sker, fordi et team sandsynligvis ikke bare vil forholde sig passivt til deres egen undergang, hvis den skyldes, at en kollega ikke yder nok
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Teambelønninger. Hvis man flytter grundlaget for belønningerne fra den individuelle indsats til teamets indsats, kan teamet skabe en kultur med ansvarlighed
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Offentliggørelse af mål og standarder. En god metode til at gøre det lettere for teammedlemmer at holde hinanden ansvarlige er at afklare offentligt, præcis hvad teamet skal opnå, hvem der skal levere hvad, og hvordan alle skal agere, for at det hele lykkes
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Faktisk er det ofte teammedlemmer med et særlig tæt forhold, der somme tider tøver med at holde hinanden ansvarlige, netop fordi de er bange for at sætte en værdifuld personlig relation på spil. Det medfører dog ironisk nok, at relationen netop forværres, fordi teammedlemmerne begynder at være irriterede på hinanden for ikke at leve op til forventningerne og for at se passivt til, mens gruppens standarder undergraves. Medlemmer af fantastiske
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
sammenhæng med teamwork refererer ansvarlig imidlertid specifikt til teammedlemmernes villighed til at påtale deres kollegers performance eller adfærdsmønstre, hvis der er tale om noget, der kan skade teamet
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Det, der ofte sker under denne øvelse, er, at medlemmerne af teamet opdager, at de ikke er helt på linje med, hvad der er blevet aftalt, og at de er nødt til at afklare de specifikke resultater, før de omsætter dem til handling. Derudover bliver de afklaret med hensyn til, hvilke beslutninger der skal holdes fortrolige, og hvilke der skal viderekommunikeres hurtigt og indgående. Endelig vil lederne, når de forlader møderne helt synkroniseret med hinanden, sende et effektivt og kærkomment signal til medarbejderne, som er blevet vant til at modtage inkonsistente og endog selvmodsigende udtalelser fra ledere, som har deltaget i det samme møde. (Minimumsvarighed: 10 minutter)
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
En af de mest værdifulde discipliner, et team kan operere med, varer kun få minutter og er helt gratis. Når et stabsmøde eller eksternt seminar er afsluttet, bør et team helt eksplicit gennemgå de mest centrale beslutninger, der er truffet på mødet, og aftale, hvad der skal viderekommunikeres til medarbejderne eller andre interessegrupper om de pågældende beslutninger
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
ringe i vandet blandt de underordnede. Når et lederteam ikke opnår tilslutning fra alle teammedlemmer, også selv om uoverensstemmelserne virker relativt små, vil de medarbejdere, som rapporterer til de pågældende ledere, uvægerligt opleve sammenstød, når de forsøger at fortolke de udviklingsstrategier, som ikke er tydeligt justeret i forhold til kollegernes i de andre afdelinger. Små kløfter mellem ledere højt oppe i en organisation bliver ligesom en malstrøm til store uoverensstemmelser, når de når ned til de underliggende medarbejderlag
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Uanset om det skyldes behovet for konsensus eller vished, er det vigtigt at forstå, at en af de største konsekvenser for et lederteam, som ikke committer sig til klare beslutninger, er uløselige uoverensstemmelser længere nede i organisationen. Netop denne dysfunktion breder sig i højere grad end de andre som
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
En enkel, men effektiv måde at gøre det på er at erkende, når de personer, der er involveret i konflikten, føler sig utilpasse med graden af uenighed, og herefter bryde ind for at minde dem om, at det, de gør, er nødvendigt. Selv om det lyder forenklet og patroniserende, er det stadig et bemærkelsesværdigt effektivt værktøj til at fjerne spændingen fra en konstruktiv, men vanskelig udveksling og dermed give deltagerne den fornødne selvtillid til at fortsætte.
Kirsten Hvid-Hansen
Kirsten Hvid-Hansenhar citeretfor 4 måneder siden
Det er også ironisk, at mange mennesker undgår konflikt for at øge effektiviteten, for sund konflikt sparer rent faktisk tid. Stik modsat den opfattelse, at teams spilder tid og energi på at skændes, ser man faktisk, at de, der undgår konflikt, i stedet er dømt til at tage de samme problemer op igen og igen uden at nå frem til en løsning. Teammedlemmerne bliver ofte bedt om at behandle deres problemer „i et andet forum“, hvilket åbenbart er en eufemisme for at undgå at behandle et vigtigt emne, som så bare dukker op igen på det næste møde.
Forslag til at overvinde Dysfunktion 2

Hvordan griber et team det an, når man vil udvikle evnen og villigheden til at involvere sig i sund konflikt? Det første skridt er at erkende, at konflikt er konstruktivt, og at mange teams har en tilbøjelighed til at undgå det. Hvis bare nogle få teammedlemmer mener, at konflikt er unødvendigt, er der ikke store chancer for, at det vil forekomme. Men ud over den konkrete erkendelse er der nogle få, enkle metoder
fb2epub
Træk og slip dine filer (ikke mere end 5 ad gangen)